Die öffentliche Verwaltung befindet sich in einem stetigen Wandel und sieht sich einer wachsenden Anzahl an Herausforderungen gegenüber. Die von den Gemeinden abzudeckenden Aufgabenbereiche sind in den vergangenen Jahren nicht nur grösser sondern auch komplexer geworden. Hinzu kommt der in der Branche immer grösser werdende Fachkräftemangel sowie wachsende Rekrutierungsprobleme in den Gemeindeexekutiven.

Die beobachtete Entwicklung setzt sowohl das Milizsystem als auch die Gemeindeverwaltungen zunehmend unter Druck und zeigt auf, dass Reformen erforderlich sind, um die Funktionsfähigkeit der politischen Arbeit auf Gemeindeebene sowie die Attraktivität der Verwaltung als Arbeitgeber langfristig zu gewährleisten.

Das gewählte Gemeindeführungsmodell verknüpft die strategische Ebene (Exekutive) mit der operativen Ebene (Verwaltung) und legt die Verteilung von Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben zwischen diesen beiden Ebenen fest. Dabei befindet es sich im Spannungsfeld der zuvor genannten Herausforderungen.

Die Schweiz zeichnet sich durch eine grosse Vielfalt an Gemeinden aus, welche sich stark in Bezug auf, Grösse, Standort, Struktur und Bedürfnissen unterscheidet. Entsprechend ist es nicht verwunderlich, dass sich in den Gemeinden viele unterschiedliche Gemeindeführungsmodelle und Variationen davon finden lassen. Die Modelle unterscheiden sich hierbei insbesondere in der Aufgabenverteilung zwischen der strategischen und operativen Ebene.

Im Jahr 2014 definierte die HSLU nach einer Untersuchung der damals 87 Gemeinden des Kantons Luzern erstmals die heute in der Gemeindelandschaft des Kantons Aargaus bekannten 4 Grundtypen von Gemeindeführungsmodellen.

• Operatives Modell
• Delegierten-Modell
• Geschäftsleitungs-Modell
• Verwaltungsleiter-Modell

Die neusten Forschungsergebnisse der HSLU zu den Gemeindeführungsmodellen in der Deutschschweiz ermöglicht nun erstmals eine systematische Untersuchung der einzelnen Führungsmodellen in den Gemeinden und bietet eine Übersicht über Erfahrungswerte, Entschädigungen und Pensen in den einzelnen Modellen. Weiter wurden durch die Forschung neben den bereits bekannten vier Grundtypen, vier weitere Varianten bzw. Ausprägungen von Führungsmodellen ersichtlich.

• Das Tandemmodell stellt eine Mischung zwischen dem bereits bekannten Delegierten- sowie Verwaltungsleitungsmodellen dar. Die Führung der Verwaltung obliegt hierbei dem Präsidium in enger Zusammenarbeit mit einem angestellten Verwaltungsleiter. Der Verwaltungsleiter ist hierbei für die operative und fachliche Führung des Tagesgeschäftes sowie die personelle Führung zuständig. Das Präsidium fokussiert sich auf die politische und strategische Führung und fungiert als Sparringpartner und Vorgesetzter der Verwaltungsleitung.
• Im Departements- bzw. Stadtmodell führt jedes Exekutivmitglied das zugeteilte Departement oder Ressort politisch sowie strategisch und ist zugleich für die personelle Führung des Verwaltungskaders zuständig. Das Departements- bzw. Stadtmodell kann als Variation des operativen Modelles angesehen werden, mit dem Unterschied, dass der Exekutive keine operativen Aufgaben zuteilwerden.
• Das Milizmodell zeichnet sich durch sehr tiefe Pensen in der Exekutive aus. Dank der Auslagerung und Regionalisierung von Verwaltungsaufgaben ist die Gemeindeverwaltung effizient organisiert und besteht nur aus wenigen Verwaltungsstellen, die für die operative Umsetzung verantwortlich sind. Die Leitung dieser wenigen Mitarbeiter übernimmt in der Regel der Gemeindepräsident, während die Gemeinderäte keine direkten Führungsaufgaben übernehmen.

Die verschiedenen Führungsmodelle unterscheiden sich vor allem in der Zuweisung von Führungsaufgaben und der unterschiedlichen Ausgestaltung der Pensen der Exekutivmitgliedern. Eine pauschale Empfehlung, welches Führungsmodell für alle Gemeinden am besten geeignet ist und zur grösstmöglicher Zufriedenheit führt, lässt sich jedoch nicht abschliessend treffen. Es kann daher keine "Generalösung" für alle Gemeinden gegeben werden. Vielmehr muss das Führungsmodell an die spezifischen Ausgangslagen und Bedürfnisse jeder Gemeinde angepasst und entsprechend ausgewählt werden.

Unabhängig vom gewählten Führungsmodell sind folgende Faktoren entscheidend für die Zufriedenheit mit der Führung: die Effizienz und Effektivität des Modells, ein angenehmes Arbeitsklima, der gute Ruf der Arbeitgeberin sowie der Spielraum für innovative Entwicklungen und Projekte. Daher ist weniger das spezifische Modell selbst von Bedeutung, sondern vielmehr die Art und Weise, wie es gestaltet und umgesetzt wird.

Benötigt Ihre Gemeinde Unterstützung bei der Auswahl des passenden Führungsmodells oder dessen Ausgestaltung, dann stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir bieten Ihnen individuelle Beratungen und Lösungen, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen Ihrer Gemeinde abgestimmt sind. Wir unterstützen Sie gerne bei diesem wichtigen Prozess.